Näin tunnistat työuupumuksen
Opas esihenkilölle
Kuinka tiimissäsi voidaan? Koetko, että teillä on hyvä työn imu, toimiva työyhteisö ja hyvä työympäristö? Ne ovat avaintekijöitä hyvän työkyvyn ylläpitämisen. Entä jos näin ei ole, vaan näet tai epäilet, että joku tai jotkut voivat huonosti. Miten sinun esihenkilönä tulisi toimia? Mitä saat tehdä?
Tällä sivulla on tietoa esihenkilölle varhaisen välittämisen mallista ja tukea tarvitsevan työntekijän tunnistamisesta. Voit myös ladata tämän sivun sisällön pdf.nä ja löydät oppaan lopusta löydät arviointityökalun, jolla voit pohtia oman tiimisi jäsenten mielen hyvinvoinnin tilannetta.
Varhaisen välittämisen malli
Varhaisen välittämisen mallissa pyritään ennaltaehkäisemään jaksamisen ja mielen hyvinvoinnin haasteita, eli estämään arkisten haasteiden eskaloitumista kriiseiksi.
Yleisesti käytössä oleva työkyvyn varhaisen välittämisen malli varmistaa, että työpaikalla kaikki osapuolet sitoutuvat hyvän työkyvyn avaintekijöihin. Kiire, etätyö tai haastavien tilanteiden puheeksi ottaminen voi kuitenkin joskus johtaa tilanteeseen, että työntekijä uupuu ilman, että kukaan ehtii herkistyä uupumisen ensimmäisille merkeille.
Työntekijä itse, hänen oma esihenkilönsä tai naapuritiimin vetäjä, työkaveri, työsuojelu tai työterveyshuolto – kaikki voivat tahollaan havaita tarpeen tukea jonkun työntekijän työkykyä ja ottaa asian esiin. Useimmiten ratkaisut löytyvät työpaikalla varhaisen välittämisen keskustelussa esihenkilön ja työntekijän välillä. Jos keskustelussa todetaan, että työntekoon tai työkykyyn liittyvät ongelmat johtuvat työntekijän terveyteen liittyvistä asioista, hyödynnetään työterveyshuollon asiantuntemusta.
Työkyvyn arviointiin hakeutumiseen on oikeus työntekijällä itsellään, mutta myös esihenkilöllä on oikeus ohjata työntekijä arvioon ja työterveyshuollolla on oikeus kutsua joku arvioitavaksi. Tavoitteena on luonnollisesti arvioinnin lisäksi edistää työkykyä. Jos ongelmien ajatellaan liittyvän muihin kuin fyysiseen terveyteen liittyviin tekijöihin, voi työkykyä ja jaksamista edistää ja tukea usein eri keinoin (näistä lisää edempänä).
Houston, onko meillä ongelmaa?
Entä kun terveydessä, osaamisessa, työnkuvassa tai työyhteisössä ei ole ongelmaa, mutta silti epäilet tai kuulet, että työntekijä ei koe voivansa henkisesti hyvin? Hän on stressaantunut, kärsii unettomuudesta, tuntee kadottaneensa työn imun ja uransa suunnan? Myös henkilökohtaisessa elämässä tapahtuvat ikävät asiat vaikuttavat työhyvinvointiin. Niistä työntekijä ei välttämättä hiisku sanallakaan työtovereilleen tai esihenkilölleen.
Sinä esihenkilönä, tiiminvetäjänä tai lähijohtajana et myöskään ole immuuni työperäiselle stressille. Yhtä lailla esihenkilönä sinun täytyy pitää huolta mielesi hyvinvoinnista pystyäksesi toimimaan tehokkaasti ja tukemaan tiimiäsi. Johtaminen voi olla yksinäistä puuhaa, ja samassa tilanteessa olevia keskustelukumppaneita, joiden kanssa asioita voisi pohtia, ei välttämättä omalta työpaikalta löydy.
Oli kyse sitten fyysiseen terveyteen liittyvistä ongelmista tai mielen hyvinvoinnista, asioita ei kannata päästää eskaloitumaan niin pitkälle, että sairausloma jo häämöttää. Tilanne tulee pyrkiä havaitsemaan ja korjaamaan jo hyvissä ajoin etukäteen. Mikäli kyse on terveyteen liittyvästä, työkykyyn vaikuttavasta asiasta, työterveyshuolto on oikea osoite. Mielen hyvinvointiin on myös tarjolla apua työterveyshuollosta, mutta on myös matalamman kynnyksen palveluita varhaiseen puuttumiseen, mm. Auntien palvelupaketit.
Tunnistatko seuraavat tyypit ja tapaukset työyhteisöstäsi?
Huomaat olevasi huolestunut Minnasta, jotakin on pielessä, mutta mitä? Voiko hänellä olla parisuhteessa ongelmia, tai vaikka peliaddiktio? Mistä sitä tietää, kun ei kehtaa kysyä.
Miksi ennen niin iloinen ja joviaali Juha on nykyään vetäytynyt, ärtyinen ja suorastaan epäkohtelias?
Janinalla tuntuu olevan keskittymisvaikeuksia, hän on hajamielinen ja unohtelee sovittuja asioita. Mitä hänen elämäänsä kuuluu?
Niko viettää aivan liikaa aikaa töissä, häneltä tulee koko ajan sähköpostia myöhään illalla ja viikonloppuisinkin. Työkuorman pitäisi olla sopiva, miksi siis?
Jarkolla tuntuu nykyään olevan motivaatio kateissa, hän on välinpitämätön, huolimaton ja laiminlyö töitään. Ei kai hän mieti työpaikan vaihtoa? Olisiko parempikin, jos hän miettisi sitä?
Miksi jouduin taas huomauttamaan Emmalle työsuorituksen heikentymisestä ja huonosta työn laadusta?
Jussi oli taitaa juttujensa perusteella juhlia aika paljon, eivätkä krapulaiset maanantaiaamut ole poikkeuksia. Onkohan hänellä ongelmia alkoholin käytön kanssa?
Taas Anniina oli myöhässä, kohta se on enemmän sääntö kuin poikkeus, mikä häntä viivästyttää?
Jos tuntui tutulta, ehkä on aika aloittaa varhaisen tuen keskustelu
Stressistä työuupumukseen
Kun työntekijä alkaa tuntea riittämättömyyttä, tuntea ettei selviä työstään ja niistä odotuksista, joita häneen kohdistuu, alkavat stressitasot nousta. Joskus kyse on yksinkertaisesti työn vaativuudesta tai olosuhteista, mutta myös työntekijät omat valmiudet ja luonteenpiirteet ratkaisevat sen, miten hän pärjää stressaavassa tilanteessa. Pitkään jatkunut stressaava tilanne on aina hyvinvointia ja jaksamista heikentävä.
Työn terveys- ja turvallisuusriskejä on arvioitava jo Työturvallisuuslain (738/2002) perusteella. Pahimmillaan pitkään jatkunut stressi johtaa työuupumukseen. Ihmiseltä loppuvat voimavarat käsitellä stressiä ja elämäntilannettaan, jonka seurauksena työhyvinvointi romahtaa, työturvallisuus saattaa vaarantua ja terveyshaitat lisääntyä.
Duodecimin mukaan “Työuupumukseen liittyviä työolosuhteita luonnehtivat liialliset työn vaatimukset (esimerkiksi ristiriitaiset tavoitteet tai jatkuva aikapaine) yhdistyneinä vähäisiin työn voimavaroihin (esimerkiksi joustomahdollisuudet tai esimiehen tuki). Erityisesti liian suuri työmäärä, rooliristiriidat ja -epäselvyydet, vähäiset vaikuttamismahdollisuudet, vähäinen sosiaalinen tuki, koettu epäoikeudenmukaisuus sekä epävarmuus ja ennakoimattomuus työssä ovat yhteydessä työuupumuksen kehittymiseen.” https://www.terveyskirjasto.fi/terveyskirjasto/tk.koti?p_artikkeli=dlk00681
Työuupumuksen tunnistaminen ja ehkäisy
Löytyykö tiimistäsi kandidaatti työuupuneeksi? Tunnistatko hänet?
Hän on todennäköisesti tällainen henkilö:
- Hän asettaa oman rimansa korkealle ja pyrkii täydellisyyteen ja onnistumiseen. Kaikki mahdollinen on varmasti tehty, ja kaikki pilkut ovat paikoillaan.
- Hän on erittäin sitoutunut työhönsä ja yritykseen. Tältä tyypiltä tulee sähköpostia kummallisiin aikoihin, ja jos jossain tarvitaan tekijää tai tuuraajaa, on käsi nopeasti pystyssä.
- Kenenkä hommat pitää hoitaa, jos ei hänen, ainakin hänen omasta mielestään? Velvollisuudentunto on tapissaan.
- Hänen mottonsa on “mahdoton tehdään heti, ihmeisiin menee vähän enemmän aikaa”. Ja ihmeitä hän tavoittelee, vaikka olosuhteet olisivat karmivat ja onnistumisen todennäköisyys on minimaalinen.
- Kun työyhteisössä syntyy ongelma (ja miksei syntyisi – ks. edelliset kohdat), ovat henkilön valmiudet ratkoa ristiriitoja rajalliset.
Miltä työntekijän työuupumus näyttää ja tuntuu työpaikalla?
- Väsymys tuntuu ja näkyy, eikä se liity mihinkään hetkelliseen rutistukseen vaan on jatkuvaa. Lomaltapaluuloma on tarpeen, koska lepo ei auta. Flunssakierre on jatkuvaa, päätä ja niskaa särkee, vatsa oireilee.
- Hälläväliä yleistyy, kyyniset ja katkerat kommentit ja valitus samoin. Työ tuntuu merkityksettömältä. Epäoikeudenmukaisuuden tunne voi yleistyä, tuntuu ettei omaa työtä ja osaamista arvosteta.
- Sosiaaliset kontaktit työpaikalla vähenevät. Uupunut ei jaksa olla seurallinen, vaan voi alkaa vältellä kahvihuoneeseen menemistä ja käytäväkeskusteluja.
- Uupunut ei jaksa keskittyä, syntyy virheitä ja pinna on kireällä. Unohtelu yleistyy, tieto ei uppoa päähän. Työtapaturmat voivat myös olla seurausta työuupumuksesta.
- Tuntuu, että vaikka kuinka rappaa menemään, ei saa tulosta aikaan. Tai ainakin se tuntuu olevan huonompaa jälkeä kuin työkaverilla. Uupunut alkaa kyseenalaistaa oman osaamisensa. Hänelle syntyy riittämättömyyden ja kykenemättömyyden tunne.
Oireet voivat myös olla merkkejä vakavammasta masennuksesta tai muusta sairaudesta. Mikäli keskustelu ja matalan kynnyksen puuttuminen eivät auta, on syytä herkästi ottaa yhteyttä terveydenhuoltoon. (Linkki)
Miten tilanne ehkäistään tai miten siitä selvitään?
One-to-one, kehityskeskustelu, käytäväkeskustelu, kävelypalaveri, kahvihetki – mikä tahansa se on nimeltään, pääasia että keskustelet tiimiläistesi kanssa säännöllisesti. Arvioikaa yhdessä miten työ sujuu, ja miten sitä voi kehittää paremmaksi.
Voit myös pyytää tiimiläisiäsi tekemään TTL:n stressitestin https://www.ttl.fi/tyopiste/tee-testi-stressaantunut/
On tärkeää, että yrityksessä on käytössä varhaisen tuen toimintamalli. Siitä löytyy listattuna hälytysmerkit ja toimintaohjeet tilanteissa, joissa työkyky on uhattuna. Varhaista puuttumista on esim. Auntien matalan kynnyksen psykologinen keskustelutuki, johon voi huoletta suunnata ilman sen kummempia alustavia diagnooseja tai palvelun käytöstä jääviä Kanta-merkintöjä.
Työhyvinvointi voi olla yksi osaamisesi alue, tee aktiivisesti yhteistyötä HR-osastonne, työsuojelun ja työterveyden kanssa henkisen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Oppaassamme on lisätietoa HR:n roolista henkisen hyvinvoinnin ylläpitämisessä. Linkki HR-oppaaseen.
Varhaisen tuen keskustelu
Varhaisen välittämisen mallissa pyritään ennaltaehkäisemään jaksamisen ja mielen hyvinvoinnin haasteita, eli estämään arkisten haasteiden eskaloitumista kriiseiksi. Varhaisen välittämisen malli tähtää ehkäisemään ennalta vakavan työuupumuksen syntymistä.
Varhaisen tuen keskustelu on syytä pitää paikassa, jossa ei ole häiriöitä eikä keskeytyksiä, ja sille on varattava tarpeeksi aikaa. On syytä aloittaa käymällä läpi se miksi nyt keskustellaan, mikä on johtanut tähän tilanteeseen, ellei aloite ole tullut työntekijältä itseltään.
Yhdessä työntekijän kanssa keskustellen pohditaan motivaatiota, arvoja ja asenteita, jotka ovat tärkeimpiä työn mielekkyyteen vaikuttavia tekijöitä. Haastaako työ sopivasti, vai liikaa tai liian vähän? Tärkeää on huomioida näiden lisäksi myös työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen. Työpaikalla esimiehen tehtävä on keskustella työntekijän toimintakyvystä. Joskus haastavassa tilanteessa, kun kyse on henkisten voimavarojen riittävyys, voi olla helpompi hyödyntää ammattilaisten osaamista.
Keskustelusta tehdään kirjallinen yhteenveto. Siihen listataan esiin tulleet asiat ja sovitut toimenpiteet. Sovitaan minkä asian hoitaminen on esihenkilön vastuulla ja mikä työntekijän. Sovitaan, milloin asiaan palataan ja voidaan sopia konkreettisesti mitä vastuita osapuolille tulee hoidettavaksi
Arviointilomake varhaisen puuttumisen tarpeeseen
Ladattavassa oppaassamme “Näin tunnistat työuupumuksen” on arviointilomake, jota voidaan käyttää esihenkilötehtävien tukena, tai yhteisesti kahdenvälisissä keskusteluissa tiimin jäsenen kanssa. Lomakkeen avulla voi pohtia mitä työuupumuksen oireita havaitaan, ja kenen kanssa kannattaisi varhaisen puuttumisen keskustelu käydä. Varhaisen välittämisen malli tähtää ehkäisemään ennalta työuupumuksen syntymistä. Jos tilanne on jo edennyt niin pitkälle, ettei keskustelu enää auta, ohjataan henkilö työterveyteen.
Muistathan, että työkalu on tarkoitettu sinulle työntekijöiden jaksamisen ja hyvinvoinnin tukemiseen. Arviointi on tämän työkalun avulla on subjektiivinen ja kuvaa vain sen hetkistä tilannetta. Henkilön jaksamiseen liittyvät tiedot on aina pidettävä luottamuksellisina.
Auntie auttaa kun arki tökkii
Auntie tarjoaa työntekijöille tukea niin stressiin, ylisuorittamiseen kuin kadonneen motivaation löytämiseen. Mitattavia tuloksia saadaan aikaiseksi konseptoiduilla, nopeasti käynnistyvillä palvelupaketeilla, jotka perustuvat verkkotapaamisiin Auntien ammattilaisen kanssa. Mikäli Auntiesta olisi hyötyä organisaatiossasi, otathan itse, tai pyydä HR-osastoanne ottamaan meihin yhteyttä!